 主な業務内容 |
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| 労務管理、賃金管理 | ||||
| 時代の動向に則した労務管理、賃金制度等の設計及び立案、及び相談指導を行います。 | ||||
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職務給等の成果主義的賃金体系構築 | |||
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成果配分式賞与 | |||
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人事考課制度の構築 | |||
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社員教育訓練 | |||
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労務管理上の各種相談 | |||
 こんなときは？【労務管理、賃金管理に関する疑問】 |
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従業員の高齢化が進み、年功序列に伴い人件費が毎年増加の一途だ・・・ | |||
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賞与額は基本給の○月分を支給しているが、デキル社員にはもっと沢山支給してやりたい・・・ | |||
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会社の転勤命令を拒否している労働者を強制的に転勤させることができますか？ | |||
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定年後の再雇用時に労働条件を変更したいが注意点は・・・？ | |||
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労働組合との労働協約の解約には正当な理由が必要ですか？ | |||
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就業規則に定める賃金水準を減額したいのだが・・・？ | |||
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懲戒処分の一環として、職能資格等級を引き下げたいが、何か問題は・・・？ | |||
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割増賃金の基礎から住宅手当を除外できるときいたが・・・？ | |||
| 就業規則・他各種規程の立案・制定・見直し | top↑ | |
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| 就業規則とは、社員が「会社で働くためのルール」です。 企業秩序を維持し、社員が活力を持って働くことのできる就業規則が求められます。 |
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就業規則・賃金規程・退職金規程等の立案・制定・見直し | |||
| こんなときは？【就業規則・他各種規程に関する疑問】 |
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就業規則作成義務が生じる「10人以上の労働者」には、アルバイトも含む・・・？ | |||
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時間外労働に関する協定届の意見を聞く場合の「労働者の過半数を代表する者」には時間外労働は行わない様なアルバイトも労働者数に含んだ上での過半数・・・？ | |||
| 労働保険・社会保険の書類作成・手続 | top↑ | |
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| 労働基準監督署・社会保険事務所・公共職業安定所などに提出する書類を事業主の皆様に代わって作成し、責任を持って提出します。 | ||||
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◎労働保険（労災・雇用）、社会保険（健康保険・厚生年金）の取得・喪失・離職証明書◎月額変更届、算定基礎届◎労働保険料概算・確定申告◎死傷病報告◎労基法、安全衛生法に基づく諸届◎第三者行為災害届◎健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の各種給付金請求◎通勤災害届（交通事故）等、全般◎労働保険（労災・雇用）、社会保険（健康保険・厚生年金）の取得・喪失・離職証明書◎月額変更届、算定基礎届◎労働保険料概算・確定申告◎死傷病報告◎労基法、安全衛生法に基づく諸届◎第三者行為災害届◎健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の各種給付金請求◎通勤災害届（交通事故）等、全般 | |||
| こんなときは？【労働保険・社会保険に関する疑問】 |
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算定基礎届の対象となる毎年4月～6月は繁忙期で、他の月に比べて残業手当が多いです。よって保険料も高くなってしまいます。何とかならないのでしょうか・・・？ | |||
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会社を退職後、国民健康保険に加入するか、健康保険の任意継続制度に加入するか迷っています。どちらに加入すれば良いでしょうか・・・？ | |||
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数年前に傷病手当金を受給したときの傷病が再発して現在欠勤しています。再度、傷病手当金を受給できますか・・・？ | |||
| 給与計算業務 | top↑ | |
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| コンピューターによる給与計算、及び各種 データ 、 部門別管理、勤怠状況、振込先一覧表、支払調書等の作成、 年末調整、その他個々のニーズに対応したサービスを提供します。 | ||||
| こんなときは？【給与計算に関する疑問】 |
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労働時間の終業時刻は、業務終了までか退社するまでか？ | |||
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過払い賃金を翌月に全額控除してもよいでしょうか・・・？ | |||
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遅刻者の残業にも時間外割増賃金を支払わなければいけないのですか・・・？ | |||
| 調査立会・是正対策 | top↑ | |
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| 以下の様な調査に呼び出された、又は、既に調査が行われて是正勧告書を交付された、等の場合、当事務所にご相談下さい。適切なアドバイスから報告書の作成まで対応いたします。 なお、調査立会では、事業主に代わって社会保険労務士が行政官庁に対して主張、陳述を行いますので、調査時も安心です。 加えて、今後の社内における労務管理マネジメントをご提案致します。 |
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労働基準監督署による調査 | |||
| 労働基準監督官による立ち入り調査を「臨検」といい、監督官には、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる権限があります。（労基法第101条第1項） 監督官は、司法警察官としての身分を持っているので、悪質な違反に対しては法令違反として書類送検や逮捕することがあります。 ※昨今、業務に起因する過労死や精神的ストレス事案が増えており、安衛法に関する調査が増えています。 |
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公共職業安定所による調査 | |||
| 公共職業安定所では、労働保険料及び雇用保険給付の手続に関する調査が行われています。 ※特に被保険者資格・保険料に関しては２年間の時効があり、手続不備に関して指摘を受けた場合、最長２年間遡って保険料納付を指摘されることもあります。 |
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社会保険事務所による調査 | |||
| 社会保険事務所では、健康保険・厚生年金保険に関する被保険者資格・保険料算定・保険給付に関する調査が行われています。 ※特に被保険者資格・保険料に関しては２年間の時効があり、手続不備に関して指摘を受けた場合、最長２年間遡って保険料納付を指摘されることもあります。 ※最近の傾向では、被保険者資格に重点を置いた調査が増えています（６０歳以上の従業員やパート従業員は要注意です）。 |
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会計検査院による調査 | |||
| 労働・社会保険から助成金まで多岐に渡ります（労働社会保険関連帳票から総勘定元帳（会計）までの総合的な調査を行います）。 | ||||
| 労使紛争代理 | top↑ | |
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| 特定社会保険労務士とは司法制度改革の流れで導入された労使間トラブルの紛争解決代理権を持つ社会保険労務士のことです。 特定社会保険労務士は、通常の社会保険労務士としての業務に加えて、「法務的な知識・素養・技術」の厚生労働大臣認可を受けて、裁判外の紛争処理に関し、代理権が認められています。 もちろん、当事務所においても、特定社会保険労務士としてこれらの業務を取り扱っております。 |
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労使間トラブルが発生したとき、話し合えば解決することは多々あります。でも、そうでない場合、労働紛争という結果になってしまうこともありえます。 裁判を起こせば解決出来るかも知れませんが、そうすれば費用、時間がかかります。そこで、裁判となる前に、特定社会保険労務士が「あっせん代理人」として、最良の方法で解決に臨むことになります。 特定社会保険労務士は、主に次の紛争解決機関において、紛争当事者（事業主又は労働者）を代理し、主張・陳述・和解交渉を行います。 １．都道府県労働委員会 ２．都道府県労働局 ３．厚生労働大臣指定の民間紛争解決機関 |
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| 助成金受給診断・手続 | top↑ | |
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| 経済・雇用情勢の動向によって、その都度新設される助成金の受給可能性を随時診断し、申請に必要な社内の整備から支給申請までを行います。 | ||||
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厚生労働省が管轄する助成金は、経済・雇用情勢の動向によって、新設・統廃合されます。 最新の助成金情報は、こちらを参照下さい。 |
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| セミナー・研修講演 | top↑ | |
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| 初心者にもわかりやすく、興味を持って聴いてもらえる様に心掛けながら「テキストを読めばわかる」様なモノでは無く、「貴重な時間を割いても聴いて良かった」と思える様な講演を致します。 | ||||
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◎年金関連セミナー◎新入社員セミナー◎管理職向けセミナー◎社会保険労務士受験講座講師等、ご要望に応じて講演致します。 | |||
| 従業員の高齢化が進み、年功序列に伴い人件費が毎年増加の一途だ・・・ |
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日本企業の多くが従来から採用している「年功序列賃金制度」。コレは、言わば「若いうちは賃金が多少低くても、年齢と共に賃金は、必ず増加するから今（若いうち）はガマンしろ」、と言うものです。なので、従業員の勤続年数の伸長と共に人件費も正比例的に増加します。例え、売上げが伸びず利益が出なくても・・・、です。おまけに優秀な若い従業員は「何で自分よりデキない先輩の方が私より給与が多んだ？」と不満を抱き、転職する。よって、社内からは優秀な社員が次々と流出していく・・・、と悪循環を繰り返します。そこで近年、注目を浴びるものとして「成果主義賃金制度」「コンピテンシー人事制度」等があります。これらは、賃金の決定要素を従来の「年齢・勤続年数」から、「結果」や「デキる社員の行動要素」としたものです。いずれにしても、「自社では社員の何を評価するのか」と言う基軸をハッキリさせることから始まります。 |
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| 賞与額は基本給の○月分を支給しているが、デキる社員にはもっと沢山支給してやりたい・・・ |
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給与制度を見直すのは、ボリュームが大きいので、ソフトランディングとして、先ず賞与から見直しをしたい、と言う声は比較的多く寄せられます。一般的な賞与額の計算式は「賞与額＝基本給×○月分×考課倍率」です。この算式の「考課倍率」は0.8～1.2程度が広く用いられています。しかし、デキる社員には、もっと多く（逆にデキない社員にはもっと少なく）支給してあげたい。と言うのが基本的な考え方です。そこで、近年広まってきた手法として「ポイント制賞与制度」があります。この支給額は「賞与額＝賞与単価×個人毎評価ポイント」で決定します。ここで、「賞与単価＝賞与原資÷全従業員のポイント合計」とします。この賞与単価に個人毎の考課期間中の評価ポイントを乗じて賞与額を決定します。この「ポイント制賞与制度」。注意点としては、考課期間中の評価が適正であり、従業員自身の納得性があり、今後、従業員が伸びる為の弱点克服のポイントとして会社・従業員共に共通認識を持つことにあります(評価者がエンピツをなめ、評価結果もフィードバックしないのでは、社員は伸びません)。 |
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| 会社の転勤命令を拒否している労働者を強制的に転勤させることができますか？ |
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本社のほか、支社・支店をもつ企業であれば、転勤は避けて通れないところですが、転勤は私生活に大きな影響を与えるのも事実です。基本的には、(1)就業規則に、転勤・配転をさせることができる旨の定めがあること、(2)就労場所、職種について特約のないこと、(3)業務上の必要性があること、などが満たされれば、転勤・配転は可能です。 この考え方は、労働者は、労働契約が成立した際に、自己の労働力を使用者がどう処分するかについて包括的に黙示の合意をしているものとされるからです。 ただし、転勤・配転命令が有効とされるには、その転勤・配転命令が権利の濫用にわたらないこと、あるいは信義則に反しないことが必要です。例えば、何らかの事由に対する報復的な意図をもってなされた場合や退職勧奨に応じなかったことの報復としてなされた配転が無効とされた例(昭44．2．24仙台地裁判決 国鉄仙台鉄道管理局事件）、結婚出産を理由としてなされた例（昭47．8．24 横浜地裁判決 東洋鋼飯事件）などが挙げられます。また、労働者の個人的な家庭の事情を十分考慮しなかった場合も、転勤・配転命令権の濫用、信義則違反とされることがあります。判例では、「労働者の生活関係を根底からくつがえすような配置転換は、右規定の範囲外にあるといわなければならない」（昭44．3．8東京地裁決定 江崎グリコ事件）と述べています。どのような家庭の事情があるときに配転命令の効力に影響を及ぼすのかは、ケース・パイ・ケースですが、判例では、「病人3人を抱え一家の中心となって生計の大部分を支えてきた労働者に対する遠隔地への配転が無効」とされたケース（昭43．8．31東京地裁判決 日本電気事件）等が参考となるところです。 |
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| 定年後の再雇用時に労働条件を変更したいが注意点は・・・？ |
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定年前の労働条件に比べ、定年後の再雇用に伴う労働条件は、基本的に低下する例がほとんどです。そこで、定年による労働契約の終了とその後の再雇用に伴う労働条件の変更について注意すべき点としては、次のような点が挙げられます。労働時間・賃金について・・・最低賃金法に抵触しない限り、労使の合意にすへてゆだねられている労働条件は、その時々の労使交渉によって変更されることを予定されているものであり、労基法は、単に労使間で契約された賃金額についてその支払いを使用者に義務づけているにすぎません。再雇用という新たな労働契約の締結に当たって賃金額をどのように契約するかは自由であり、また仮に、それが従前の賃金と比較して低下するものであっても、均等待遇や男女同一労働同一賃金の原則に抵触しない限り、これを労基法が直接規律することはありません。よって、再雇用後の賃金額が従前に比べ低下したとしても、労基法違反という問題は、通常生じません。年次有給休暇について・・・年次有給休暇の日数については、その者の同一企業における労働関係の事実上の継続性に着目し、たとえ定年退職の後、再雇用された者であっても、実質的にみて、継続勤務の要件を満たすと認められる場合には継続勤務年数を通算すべきであると解されます（昭63．3．14基発第150号・婦発第47号)。 |
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| 労働組合との労働協約の解約には正当な理由が必要ですか？ |
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労組法第15条では、労働協約には3年を超える有効期間の定めをすることができないと規定する（第1項）とともに、有効期間の定めがない労働協約や一定の期間を定める労働協約であって、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続させる旨の定めがあり、その期限を経過したものについては、当事者の一方が、署名又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することかできる（第3項）とし、その予告は解約しようとする日の少なくとも90日前にしなければならない（第4項）と規定しています。ところで、現在有効な労働協約を解約する場合、正当な理由が必要か否か、が問題となります。一般には、労組法が前記のとおり有効期間の定めのない協定について、当事者の一方からでも90日間の予告期間をおいて文書をもって解約することがでさる旨を定めたのは「労使関係が流動的性質をもっており、また経済事情等外部の事情も刻々変化するものであるところから、ある時期に労使間で成立した労働協約により両当事者を固定的に拘束することは、かえって労使関係の不調和、不安定を来す場合があるため設けられたものであって、労働協約には、権利の濫用など特段の事情がない限り右解約に関する規定の要件さえみたせば足り、解約を正当ならしめる特別な理由は必要でない」（昭42．3．18 熊本地裁判決 全林野九州地本事件）としており、署名（又は記名押印）した文書という形式行為により、90日前という予告期間をもって、労使関係の混乱は防止し得るので、「解約理由のいかんは問わない」とされています。 |
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| 就業規則に定める賃金水準を減額したいのだが・・・？ |
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就業規則を変更してその内容を労働者に不利益に変更した場合の効力について、有名な判例として、最高裁の秋北バス事件（昭43．12．25判決）があります。この事件で最高裁は、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって「当該規則条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示しました。したがって、就業規則変更による労働条件引下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定的なものであると解されます。では、何をもって「合理的」とするか？が問題になってきます。個々のケース毎に異なってきますが、大まかには、「不利益な変更をせざるを得ない社会背景」、「その企業の置かれた状況」、「労働者全員が不利益になるのではなく、中には有利になる労働者もいること(恣意的ではないこと)」等が判断指標となります。 |
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| 懲戒処分の一環として、職能資格等級を引き下げたいが、何か問題は・・・？ |
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「懲戒処分」による降格と「人事権行使」による降格とは異なるので、区別して考えることが必要です。では、「懲戒処分」による降格と「人事権の行使」による降格はどう違うか。懲戒処分は、職務上の義務に違反したり、あるいは企業秩序に違反した者に対してその制裁としてなされるものですから、就業規則の懲戒規定に基づいて行うことを要すると考えられています。これに対して、人事権行使による降格は、勤務実績がよくないとか、あるいは心身の故障により職務の遂行に支障があるなど、職務に必要な適格性に欠けている者に対して企業が行う処分は、使用者が当然に保持している行為として行われると考えられています。つまり、職務に必要な適格性に欠けている者に対して企業が行う処分は、懲戒処分とは異なるものです。降格についても、「職場規律に違反した」として行う降格と「職務に必要な適格性に欠けている」として行う降格とは、性質が異なるものです。その意味では、降格を懲戒処分として行うことも可能ですし、懲戒処分以外の人事権の行使として行うことも可能です。職能資格制度を採用し、職能等級ごとに号俸を決めていて、制裁としての降格が社内資格を1等級下げるという場合、これが労基法第91条にいう減給の制裁に該当するかどうかを検討すると、 （1）降格が、従来と同一の業務に従事させながら賃金額だけを下げる場合には、通常の労働に対する対価としての賃金を継続的に一定額を減額するものであり、それは本条にいう減給の制裁に該当すると考えられます。 （2）ただ懲戒として、本人の職務を格下げし、これに応じて賃金が低下する場合は、本条にいう減給の制裁には当たらないと考えられ、「職務毎に異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、職務替えによって賃金支給額が減少しても法第91条の減給制裁規定に抵触しない」（昭26．3．31基収第938号）、とされます。 以上から、従来の職務はそのままで資格を下げることで対応することは、法第91条にいう制裁の制限に該当するものと考えられます。 |
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| 割増賃金の基礎から住宅手当を除外できるときいたが・・・？ |
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法定時間外・休日労働又は深夜労働に従事させた場合、労基法第37条の規定により、使用者は割増賃金を支払わなければなりませんが、その際、家族手当、通勤手当のほか、命令で定めるものとして労基則第21条で定める別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金については、従来より割増賃金の算定の基礎となる賃金に算入しなくてもよいこととされていました。新たに割増賃金の算定基礎に算入しない賃金に「住宅手当」が追加され、平成11年10月1日から施行されています。具体的にはどのようなものであればここでいう「住宅手当」に該当し、割増賃金の算定基礎に算入しないことができるかについては、平11．3．31基発第170号において、次のようにされています。 (1)割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称のいかんを問わず実質によって取り扱うこと。 (2)住宅に要する費用とは、賃貸住宅については、居住に必要な住宅（これに付随する設備等を含む。 以下同じ。）の賃借のために必要な費用、持家については、居住に必要な住宅の購入、管理等のために必要な費用をいうものであること。 (3)費用に応じた算定とは、費用に定率を乗じた額とすることや、費用を段階的に区分し費用が増えるにしたがって額を多くすることをいうものであること。 (4)住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用にかかわらず一律に定額で支給される手当は、本条の住宅手当に当たらないものであること。 とされています。 例えば、次の要領で支給される「住宅手当」は、増賃金の算定基礎に算入しなくてもよいことになります。(a)「家賃」、「ローン月額」といった居住に必要な住宅の設備の購入のために必要な費用に「定率」を乗じた額を支給するもの。→→→住宅に要する費用に応じて支給されていることから、これは割増賃金の算定基礎に算入しない住宅手当に当たります。 (b)「家賃」、「ローン月額」といった居住に必要な費用を「段階的に区分」し、その費用が増えるにしたがって額を多くして支給するもの。→→→住宅に要する費用に応じて支給されていることから、これは割増賃金の算定基礎に算入しない住宅手当に当たります。 逆に、次の要領で支給される「住宅手当」は、増賃金の算定基礎に算入しなければなりません。 (c)「賃貸住宅」「持ち家」区分毎に、住宅に要する費用にかかわらず、一律に支給するもの。→→→住宅に要する費用にかかわらず、一律に支給されており、住宅に要する費用に応じて支給されていないことから、割増賃金の算定基礎に算入しないことができる住宅手当には当たりません。 (d)住宅手当の支給基準が「世帯構成別」「地域別」「役職・資格別」等で区分され、定額で支給するもの。→→→住宅に要する費用以外に応じて算定されており、住宅に要する費用に応じたものではなく、割増賃金の算定基礎に算入しないことができる住宅手当には当たりません。 |
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| 就業規則作成義務が生じる「10人以上の労働者」には、アルバイトも含む・・・？ |
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労基法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対する就業規則の作成、変更及び届出の義務について定めています。ここで「常時10人以上」とは、一時的に10人未満になることはあっても、常態として10人以上を使用していることをいいます。すなわち、労働者の入れ替わりが多いような状態であっても、常態として10人以上が使用されていれば「常時10人以上」の要件に該当することになります。ここで、労働形態毎に注意点を列記しますと、アルバイト及びパートタイマーについて この「10人以上の労働者」には、①アルバイトや②パートタイマーも含まれます。労基法は、アルバイト及びパートタイマーといった呼び名を問わず、事業又は事務所に使用され、資金を支払われる者を一律に「労働者」として定めているからです（労基法第9条）。したがって、アルバイト及びパートタイマーを含めて、常時10人以上を使用する使用者には、就業規則の作成、変更及び届出の義務があります。 出向社員についてイ 在籍出向の場合 在籍出向とは、出向元及び出向先双方と出向労働者との問に労働契約関係がある形態と解されています。出向元と出向労働者との関係は、出向中は休職となり、身分関係のみが残っていると認められるもの、身分関係が残っているだけでなく出向中も出向元が賃金の一部について支払義務を負うもの等さまざまな形態があります。何れにせよ、この形態の場合には、出向労働者を雇用しているのは出向元及び出向先双方であり、出向元、出向先双方とも出向労働者を「労働者」に含める必要があります。具体的には、出向元、出向先それぞれの権限と責任に応じて使用者としての責任を負うことになります。よって、それぞれが責任を有する事項について、出向労働者に適用すべき就業規則を作成する必要があります。 ロ 転籍出向の場合 転籍出向とは、出向先と出向労働者との問にのみ労働契約関係がある形態と解されているものです。この形態の場合は出向労働者を雇用しているのは出向先のみです。したがって、出向先が出向労働者について就業規則を作成する必要があります。 派遣労働者の場合この形態の場合、派遣労働者を雇用しているのは派遣元となります。したがって、派遣元が派遣労働者について就業規則を作成する必要があります。 別途専用の就業規則を作成する場合の留意点アルバイトやパートタイマー用の就業規則を別に定めることは何ら問題ありません。この場合、正社員用、アルバイト用、パートタイマー用の各就業規則のすべてをあわせたものが労基法第89条の就業規則として取り扱われますので、労基法第90条の意見聴取の際は、アルバイトやパートタイマー等を含めた労働者全体の過半数を代表する者の意見を聴取することになります。 なお、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート労働法）第7条では、パート労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパート労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めることとされています。よって、アルバイトやパートタイマー等を含めた労働者全体の過半数を代表する者からの意見聴取に加えて、パート労働者等の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くことが望ましいでしょう。 |
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| 時間外労働に関する協定届の意見を聞く場合の「労働者の過半数を代表する者」には時間外労働は行わない様なアルバイトも労働者数に含んだ上での過半数・・・？ |
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労基法36条では、「労働者」について特段の規定をしていないことから、アルバイトでも、労働者には変わりありません。よって、事実上、時間外労働・休日労働が発生しないアルバイト等の労働者であっても、労働者数に算入する必要があり、その上での過半数代表者との労使協定を結ぶ必要があります。 |
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| 算定基礎届の対象となる毎年4月～6月は繁忙期で、他の月に比べて残業手当が多いです。よって保険料も高くなってしまいます。何とかならないのでしょうか・・・？ |
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算定基礎は、健康保険法・厚生年金保険法で規定されている通り、毎年4月・5月・6月に支払われる報酬に基づいて算定されます。よって、設問の様な場合でも、原則として、当該期間を平均した「報酬月額」により保険料は決定されます。しかし、例外として、過去1年間の賃金台帳が整備されており、過去1年間を平均した「報酬月額」と原則通り算出した「報酬月額」との間に「2等級」以上の乖離がある場合、過去1年間を平均した「報酬月額」で決定される場合があります。ただし、この方法は、あくまで、事業所を管轄する社会保険事務所が、その採否を決定する方法ですので、個別に社会保険事務所に相談されることをお勧め致します。 |
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| 会社を退職後、国民健康保険に加入するか、健康保険の任意継続制度に加入するか迷っています。どちらに加入すれば良いでしょうか・・・？ |
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会社退職後の医療保険への加入は、(1)国民健康保険、(2)健康保険任意継続被保険者、(3)家族に健康保険の被保険者の方がいる場合その被扶養者になる、のいずれかになります。ここで注意点としては、何を基準に医療保険を選択するか？というところです。保険料を安くしたいのであれば、先ず(3)健康保険被扶養者。これは、保険料は発生しません。次に(1)国民健康保険は、保険者が各市町村なので、保険料の決定も各市町村毎に独自に決定します。よって、各市区町村役場の「国民健康保険窓口」に聴いてみると正確な保険料額を教えてくれます。(2)健康保険任意継続被保険者は保険料額が、給与明細書で控除されている「健康保険料額」×2倍になります。但し、保険料額には上限が定められており、一定金額で頭打ちとなります。 以上より、退職後、先ず(3)健康保険被扶養者になれるか否かを判断し、不可能であれば、(1)国民健康保険、(2)健康保険任意継続被保険者について保険料額を個別に算出して、どちらが安いかを判断することになります。 ※なお、(2)健康保険任意継続被保険者、及び(3)健康保険被扶養者になる為には、要件がありますので、個別のケースに応じて会社・各市区町村役場・社会保険事務所等に、ご相談されることをお勧め致します。 給付面から判断すると、一般的には(2)健康保険任意継続被保険者、(1)国民健康保険、(3)健康保険被扶養者、の順になります。但し、良くあるケースとして、病気療養の為、会社を退職し、退職後もしばらく病気療養が必要な場合等は、(2)健康保険任意継続被保険者よりも(1)国民健康保険に加入した方が有利な場合があります。よって、これも、個別のケースに応じて会社・各市区町村役場・社会保険事務所等に、ご相談されることをお勧め致します。 |
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| 数年前に傷病手当金を受給したときの傷病が再発して現在欠勤しています。再度、傷病手当金を受給できますか・・・？ |
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| 傷病手当金の支給期間は、同一の傷病について、最初の支給開始日から1年6月間とされており、その後の期間は、支給されません。しかし、中には支給開始日から1年6月経過後に同一の傷病が再発することも起こり得ます。再発後の傷病が「別傷病」と判断されれば、傷病手当金が支給されますが、「同一の傷病」と判断されれば、支給されないのが原則です。しかし、「同一の傷病」であっても、従前の傷病が「社会的治癒」したものと判断されれば、「同一の傷病」であっても、再度、傷病手当金が支給されることがあります。ここで、「社会的治癒」とは、次の通り定義されています。 ＊社会的治癒・・・医療を行う必要がなくなり、無症状で医療を受けることなく相当期間（傷病にもよりますが少なくとも5年）経過していることが必要です。 したがって、薬治下にある場合は、一般社会における労働に従事している状態にあっても社会的治癒とは認められません。また。治療の必要がありながら単に経済的理由などによって医療を受けないものについては、たとえ社会復帰していたとしても、社会的治癒があったとは認められません。（社会保険業務センターつうしん：1998.12） よって、「同一の傷病」であっても、「社会的治癒」したものと判断されれば、再度、傷病手当金が受給されることがあります。但し、「社会的治癒」したか否かを判断するのは、社会保険事務所が医師の意見を基に判断しますので、最寄の社会保険事務所で相談されることをお勧め致します。 |
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| 労働時間の終業時刻は、業務終了までか退社するまでか？ |
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基本的な考え方として、「労働時間」とは「労働者が使用者の指揮命令に服し労務を提供している時間」のことをいいます。したがって、仕事を終えてから退社するまでの「労務の提供がなされていない時間」は、労働時間ではありませんので、その時間について賃金を支払う必要はありません。ここで、「仕事を終えた時間」とは、 どの時点を指すのかが問題になります。 退社時刻に絡む「労働時間」の範囲に関する判断基準のポイントは次の通りです。 (1)作業の準備、後始末等の時間 これらの時間が労働時間に含まれるかどうかの判断は、（イ）使用者の命令があるかどうか、（ロ）当該作業を行うために必然的なもの、あるいは通常必要とされるものであるかどうか、（ハ）法令で義務づけられているかどうか、などの点から検討する必要があります。 例としては、原材料や製品の整理整とん、機械の点検調整等、本来の作業に必要な準備作業、作業終了後の後始末（翌日の準備を含みます。）及び商店等における開店準備、閉店後の後片付け等に要する時間は、特に使用者の明示の命令がなくても、本来の業務に付随して発生するものですから、労働時間に算入するべきです。 (2)更衣時間 一般的な更衣時間は、任意のものであれば労働時間とする必要はありませんが、あらかじめ義務づけられている制服の着脱時間や安全具の装着時間は、逐一指揮命令されていなくても、一定の強制力がある場合には労働時間に含まれると解されています。 例えば安衛法などの法令に義務づけられた保護異等の更衣時間については、労働時間に含まれるとした裁判例が主流となっています（昭62、11，27 長崎地裁判決 三菱重工業長崎造船所事件、昭59．10．31東京高裁判決 石川島播磨重工業東二工場事件等）。 一方、法令に義務づけられていない制服などの更衣時間については、最高裁判例（昭59．10．18 第一小法廷判決 日野自動車工業事件）では、労働時間に含めるか否かは、「就業規則にその定めがあればその定めに従い、その定めがない場合には職場慣行によって決めるのが妥当」としています。したがって、制服の更衣などの時間については、どのように取り扱うかを就業規則等に定めたほうがよいでしょう。 職場によって、仕事が終わってもだれかを待っているとか雑談をしているなどの慣習があるようなら、そうした風土を一掃するような組織的な取組み（相互チェックの強化、啓蒙活動など）も必要でしょう。 また、仕事が終了した時点ですぐにタイムカードを打刻できる場所にタイムレコーダが設置されているかどうかも重要なポイントとなります。 |
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| 過払い賃金を翌月に全額控除してもよいでしょうか・・・？ |
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労基法第24条は「賃金は、"通貨"で、"直接"労働者に、その"全額"を支払わなければならない」と規定して、いわゆる賃金の全額払の原則を掲げています。 この原則は、支払期ごとに適用されるものですから、使用者は、労働契約上支払義務が発生している賃金（賃金支払日に支払うべきことが確定している賃金）については、その支払日に全額を支払わなければなりません。ところで、欠勤等についての賃金精算事務にチェックミス等があり賃金の過払いが生じた場合に、過払い分を翌月以降の賃金から差引き精算するときは、その差し引かれた分について、当該賃金支払期における賃金の全額払に抵触するのではないかという問題が生じます。まず、このような賃金の一時的な過誤払いにつき、翌月以降の賃金から控除し精算することについて適法な労使協定が締結されている場合には、全額払の原則の例外に該当し、その協定の定めに従って適法に翌月分以後の賃金から控除し、精算することがでさます。次に、このような労使協定が締結されていない場合については、厳格に解すると全額払に抵触しますが、一般的には、「合理的な範囲内（時期・方法・金額）での過払賃金の精算（賃金の一部控除）は、全額払の原則に反しない」と解されています。（昭44．12．18 最高裁第一小法廷判決 福島県教組事件）。また、過払賃金の精算調整のために控除でさる金額については「その額が多額にわたらない」範囲であることが必要ですが、賃金水準の高低等ケース・バイ・ケースで考えることになります。また、過払賃金の控除に際しては「あらかじめ労働者にそのことが予告される」べきことは、労使間の信義のうえからも当然必要な措置と考えられます。なお、一賃金支払期で精算すると「多額にわたる」様な場合は、労使話合いの上、2～3カ月に分割して精算することも考慮する余地があると言えます。 |
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| 遅刻者の残業にも時間外割増賃金を支払わなければいけないのですか・・・？ |
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時間外労働に対する割増賃金を支払わなければならないのは実労働時間が法定労働時間を超えて労働させた場合についてですので、遅刻した労働者の実際の始業時刻から通算して実労働時間が法定労働時間を超えたときには、その超えた時間について割増賃金を支払わなければならないことになります。例えば、所定労働時間が1日8時間と定められている場合、30分の遅刻に対して1時間の残業を行わせたときは、30分の残業を行ってその日の実労働時間が8時間に達するので、残りの30分の残業については割増賃金を支払わなければならないこととなります。また、所定労働時間が1日7時間と定められている場合に、1時間の遅刻に対する2時間の残業を行わせたときには、2時間の残業を含めて実労働8時間となりますので、特段の定めがない限り、通常の労働時間の賃金を支払えば足り、割増賃金を支払う必要はないことになります。 |
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| こんなときは？ |
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労務管理、賃金管理