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	あっせんとは

1.労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く）が対象　（例）解雇、顧止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更、いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争。 2.多くの時間と費用を要する裁判に比べ、手続きが迅速かつ簡便です。 3.労働問題の専門家である紛争調整委員会の委員が担当します。 4.紛争当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力を持つことになります。 5.あっせんの手続きは非公開であり、紛争当事者のプライバシーを保護します。 6.労働者があっせんの申請をしたことを理由として、事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

使用者の主張…労働者に、犯罪、信用失墜行為等（解雇に）相当な理由がある…        労働者の主張…引き続きその会社に在職を希望しているか否かも重要な判断基準

〔自力解決する場合〕 ↓未解決時	↓
	基本的に紛争決裂前に示談交渉。和解へ。 いざとなったら、監督署への同行も。 和解不成立の場合、以下のような選択があります。
うまくすると↓監督署が会社へ	各種方法↓併せ技も
	事実を証拠として労働基準監督署 へ提出したい時など
６０万円以下を請求 する場合。 簡易裁判所に行って所定 の用紙に記入するだけ なので、特別な法律の知識も必要ありません。	あっせん手続代理 あっせん申請書の作成　　　 「陳述書」（貴方の主張）作成
３ヶ月程度で解決が のぞめますが、 審理が早い分、 踏み込んだ事実認定が 難しく、立証に時間がかかる場合は不向き。	ADRとは

【例】　残業代請求　 タイムカードなどがある場合には、立証が明確です　⇒  労働審判　自分でできる 私的なメモは必ずしも客観的で明確とは認められません⇒ 訴訟 決着に１年くらいかかるのが難点

【例】セクハラ・パワハラ 労働審判⇒会社と労働者の紛争解決手段なので、加害者個人を相手にできない。 　　　　　　　　賠償額のみを争う場合は有効 訴訟⇒セクハラ・パワハラの事実を争う。事実関係が確定していない時

個別紛争に関する判決の事例

	【事　　　例】	【判　決　内　容】
解雇 ∞∞ 配置 転換 ∞∞	早朝のラジオニュース担当の放送会社 のアナウンサーが2週間に2回寝過ごし、 事実と異なる報告書を出すなどし解雇 　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞ 高齢の母を持つなど家庭の事情がある 従業員が、転居を伴う転勤を拒否、 懲戒解雇された 　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞	解雇で臨むことはいささか過酷に過ぎ、 必ずしも社会的に相当と認められない 余地がある（1977年最高裁） 　　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞ 不当な動機・目的がなく、著しい不利益 を負わせるものでない場合、転勤命令 は権利の乱用に当たらない （1986年最高裁） 　　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞
労働 条件 ∞∞ 採用 内定 ∞∞	会社が就業規則を変更して主任以上の 定年を55歳とし、主任らに解雇通知 　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞ 会社が「不適格」と思いながら学生に 採用内定を通知、大学卒業直前に 内定取り消し 　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞	個別の同意にかかわらず、就業規則 の適用を受ける（1968年最高裁） 　　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞ 社会通念上相当と認めることができ ず、解約権の乱用というべき　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　（1979年最高裁）　　　　　　　　　　　　　　　　 　　∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞ 　　　　　　　　　　（資料；厚生労働省）

使用者の権利の濫用 　（懲戒・解雇） 客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、懲戒や解雇処分は無効となります。 　（期間定めのある労働契約の途中解約） やむを得ない事由がある場合でなければ、期間中の解雇はできません。 短い期間で労働契約を結び契約更新を反復することは「期間の定めのない労働契約」とみなされ、解雇制限のハドルも高くなります。

個別労働紛争のあっせん代理

あっせん申請書の作成から和解交渉、和解合意を内容とする契約の締結、を行います

◆◆１． まず、お話を伺います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
※貴方様が引き続きその会社に在職を希望しているか否かも重要な判断ポイントです。それによっては円満解決の仕方が異なってくることもございますので。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　２・当方から貴方様に、事実を証明する書類の送付を依頼します。
　残業代の場合 、解雇予告手当の場合、退職金の場合等、ケースごとにご案内致します。

　３．書類を確認させていただき、合理性があると判断した場合、貴方様からのご依頼をお受けいたします。この時点で成功報酬等のお見積もり、契約のご確認をしていただき、内容にご同意された場合に入金をお願いします。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　４．振込み確認後、当方から会社に対して、法律違反の可能性が高いことや、事実に基づいて請求されている旨連絡します。また事実を証明するものがない場合は、会社に対して必要書類の提出を要請します。
　労働基準監督署を利用する場合も、「まずは会社と交渉すること」が前提です。

　５．会社から誠意ある回答が得られない場合は、当方が労働基準監督署に提出する申告書を作成し、労働基準監督署の場所等と併せて貴方様へお送りします。　
　労働基準監督署では、サービス残業など、他の従業員への未払いもある場合は匿名で処理してくれます。 

労働相談

〓不当な解雇をされた（退職勧奨なのに自己都合にされた、整理解雇、配置転換拒否…）
〓残業代を払ってもらいたいが請求しにくい（不払い残業、固定残業代制、管理職か否か…）
〓労働条件の不利益変更（就業規則の改訂による賃下げ…）
〓企業経営上の必要による解雇（リストラ、整理解雇、配置転換…）
〓職場におけるセクハラ、パワハラ、いじめ　
〓退社日は会社が決めるもの？ 
〓代休の取得期限はある？ 
〓アルバイトの試用期間は雇用保険に加入できない？

☆「労務トラブルを未然に防ぐ為のケースワークＱ＆Ａ」（ﾒｰﾙﾏｶﾞｼﾞﾝ　毎週火曜 朝8時発行)

「会社vs.個人」の労務トラブルが多発しています。働く環境が整っていないのではとても生産性の向上や優秀な社員の確保はおぼつきません。気持ちの良い就業環境は安定的な雇用と生産性の向上をもたらします。労務トラブルを未然に防ぐ為に労使双方様に知っておいて戴きたい基本的な事例をＱ＆Ａ形式で取り上げていきます。自主的解決を図る為にも是非、当メルマガをお役立て下さい。

Ｑ．パートタイマー　（休業補償、労働契約、社会保険の適用） Ｑ．みなし労働時間制　　　                            　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Ｑ．休日の振替えと代休の違い                             Ｑ．成果主義がもたらしたトラブルは Ｑ．労働時間 ・昼休みを短縮し終業時間を繰り上げは可？                    ・ 1ヶ月単位の変形労働時間制はどこからが時間外労働？                    ・更衣時間は労働時間に含まれる？                    ・遅刻したらその分終業時刻を繰り下げても良い？　　　　　　　　　　　　　　　 Ｑ．就業規則による労働条件の不利益変更 《具体的事例》 Ｑ．年次有給休暇の買い上げは法違反か？

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