 | 【改正労働契約法】
１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
期間の定めのある労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える場合（※１）は、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（※２）の締結を使用者がしょうにんしたものとみなすこととする。
（※１）原則として、6か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２）別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件
２．「雇止め法理」（※）の法定化
（※）有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理
３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めのあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
| 【改正労働者派遣法】
派遣労働者の待遇改善のため、派遣会社が派遣料金と賃金の差額の比率をインターネットなどで公開するよう義務付ける。
また、派遣先企業が派遣期間を超えて働かせるなど違法な派遣があった場合には、派遣先企業が直接雇用しているとみなし、社員に登用させる「みなし雇用制度」を法施行3年後に導入する。 | | 【４月から】 | | 厚生労働大臣が定める「現物給与の価額」が改定されました. 平成21年4月1日から |
| | | | | | 年金 |  | 物価下落に合わせ年金支給額を0.3%引き下げ |  | 国民年金保険料を引き下げ | | 医療 | | 協会けんぽの保険料引き上げ | | 後期高齢者医療制度の保険料引き上げ | | 介護 | | 介護保険料引き上げ | | | | 雇用 | | 雇用保険料率を引き下げ | | | | 子育て | | 「子ども手当」から「児童手当」へ | | | | 税金 | | 住民税の年少扶養控除が廃止に | | ▲⌒⌒▲
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【労働実態調査の流れ】
調査事業対象所の選定 第三者からの告発・申告等
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調査依頼を事務所へ送付 出頭通知
↓ ↓
定期監査 申告監査
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是正勧告 or 指導
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↓ ↓
事業所が是正報告を提出 是正報告なし
↓ ↓
ＯＫ Ｘならば――――――――→ 再監査
：
違反の繰り返し
↓
司法処分決定
【対応のポイント】 ・専門家への立会い依頼
・素早い対応
・資料の提出
・監督官とのやりとり
・報告時期の相談
 規制緩和の中で、偽装請負、日雇い・スポット派遣、などの弊害が生じ労働市場は荒廃した部分があります。
グローバル化のもとでは企業は簡単に国境を超え、現に大企業の多くは先の景気拡大で過去最高益を更新し、利益率も向上するなどバブル期を抜く業績を達成しました。
 かつては企業が利益を増やせば労働者にも相応の配分があったものですが、今は資本に圧倒される労働者の没落が格差として表面化しています。
これまで日本の景気を支えてきた輸出も、サブプライム問題をきっかけに頼れなくなってきました。
外需の追い風もなくなった今、原材料費・賃金の抑制が容易ではない場合、求められたのが人件費の抑制ですが、正社員の賃金は下げにくい、解雇についてはなおさらです。結果、人件費の圧縮は、新規採用の抑制と派遣・アルバイトの活用によって行われることになってしまいました。
規制緩和は果たして正しかったのか。
国は規制緩和の見直しなどによる労働者の保護、働き方の見直しに迫られています。
 一人当たりの労働時間を縮めて仕事（ワーク）を分け合う(シェア）こと。 |  不況で人件費を削減しようとするとき、リストラではなく、労働時間を減らすことによって総体的な賃金を削減すれば、雇用の維持になるという発想です。これは「雇用維持型」といいます。
例えば、製造部門では2交代制から3交代制へ。
ただ、賃金の削減は全従業員に及ぶため、
収益の回復が望めないのなら、時短や一時帰休と変わりなく、事業構造そのものを見直した
ほうが良い、という意見も出てきます。
「雇用創出型」と呼ばれるタイプは、様々な業務ごとの短時間労働を組み合わせることによって、雇用機会を増やすもの。
先行する欧州では、労働時間を短縮することによって、失業者の新規採用枠を作ろうとこのタイプを導入する企業が多い。
労働者の3人に一人が非正社員であるいま、正社員の雇用だけが優先されるのは問題です。
上記2タイプの組み合わせで、正社員の賃上げ原資の一部を非正社員の雇用確保に充てるという新しい発想も必要でしょう。
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 【社会の厳しい目】
コンプライアンスとは法令順守⇒法令などをきちんと守る、というごく当たり前のことであって、日常生活でも、むしろできないほうが珍しい。誰でもやっていることです。
そもそもコンプライアンスが重視されるようになったのは、社会の厳しい目があります。
特に最近では、消費者保護を目的とする分野…消費者保護法、景品表示法、特定商取引法…などは規制強化の方向へ法改正が毎年行われているほどです。
耐震偽装を受けて、建築関連法の改正も記憶に新しいところです。
公益通報者保護法による、内部告発の増加もあるでしょう。
ですから、コンプライアンス違反をした場合、社会の目は一斉に注がれ、企業を倒産に追い込むほどのパワーを発揮します。
【復活のチャンスは一度きり】
不祥事が発覚した場合、その不祥事の全容をきちんと説明し、社長など責任者がきちんと謝罪し、どのような対応をしていくかの詳細なプランを公開することができた企業は、その後の立ち直りも早くなるでしょう。
逆に不祥事を認めなかったり隠し続けたりしている企業は、続々と問題が発覚したり、訴えられたりと悪循環が起こり、最悪の場合、業務の継続が困難になっていきます。
つまり、初期対応がポイントで、この対応を誤ると二度と復活のチャンスは訪れない、といっても過言ではないでしょう。では具体的にどうするか…
【事実関係の把握が第一】正確な事実の把握が大切です。
取引先などから対応を求められたり、責任の所在を明らかにしろ、といろいろ混乱状況に陥ることは確かですが、これは、関係者の責任追及や処分よりも先行して行わなければなりません。
それに、事実確認なくして誰に、どういう責任が及ぶかは確定できません。
そしてポイントは、
・冷静さを失わない
・スピーディーに対応する
・相手方やマスコミに押され混乱することなく、判断についてイニシアティブをとる
普段から起こりうるトラブルと対処法をマニュアル化し、社員に周知徹底し準備しておくことも必要でしょう。可能であれば、シミュレーションもしておくと良いかもしれません。
【不適切な対応ではいけない】
納得のいくものであれば、いずれは取引先や消費者も戻ってきます。
初期対応では、事実確認に基づく、必要最小限の範囲に限定したほうがよさそうです。そして、速やかに応急措置を講じなければいけません。より詳しい事実関係の確認までしていると緊急性に欠けてしまいます。
初期対応では、時間的に限られる中、そのときにある資料などをもとに十分な検討をし、適切に判断しなければなりませんから、必要があればこの時点で専門家を交えた検討を行ったうえで対応したほうが良いかもしれません。
連絡・公開については大きく分けると、
1．取引先⇒個別対応
2．消費者⇒ホームページやマスコミ ということになるでしょう。
ただし、マスコミへの公開は、社会に与える影響も大きく、公開することで批判が大きくなる可能性もあるでしょうし、また「どうしてもっと早く公表しなかったのだ」との批判を受けることにもなりかねません。
ですから、損害を与えた範囲が限定された取引先、少数の個人消費者だけならば、その範囲の連絡だけに留めるという判断の選択もあり、です。
このような場合でも、後から何らかのきっかけで報道の対象に浮上してしまう可能性も無いとはいえませんから、なぜ公開しないと判断したのかのきちんとした説明ができるようにしておく必要はあります。
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